Cómo captar talento para tu startup

Hace un tiempo leí una frase que tuvo un gran impacto para mí, “las ideas no valen nada, lo que importa es cómo se ejecutan” (Javier Mejías) por aquel entonces me estaba formando sobre el entorno startup y la importancia de conseguir a las personas idóneas para que un proyecto consiguiera despegar.

Dos años después, tras duplicar el tamaño del equipo humano de tres startups y una empresa no puedo estar más de acuerdo con aquella afirmación. Como broche añadiría que cómo se ejecuten esas ideas depende íntegramente del talento con el que cuentes en tu organización y la buena definición de los procesos.

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Ahora entraremos más a fondo en cómo hemos crecido de 30 a 120 personas en tan poco tiempo, pero el primer consejo que me permito darte es que cada minuto que dediques en atraer, conseguir y retener talento es la mejor inversión para tu proyecto. Además, cuantas más personas involucres en esta labor, mayor porcentaje de éxito tendrás en el mismo.

Cómo atraer talento a una empresa

Para crear una estrategia de atracción de talento vamos a definir 3 fases clave, como podrás comprobar cada una de ellas nos da la información necesaria para trabajar la siguiente:

  1. ¿Cuáles son los valores de mi empresa?
  2. ¿Qué talento necesito para conseguir los objetivos de mi empresa?
  3. ¿Cómo consigo el talento que mi empresa necesita?

1.- ¿Cuáles son los valores de mi empresa?

Sin esta información no tiene sentido empezar a buscar personas para una empresa, y si la empresa no tiene definidos cuáles son sus valores, el trabajo de buscar personas puede convertirse en una ruleta rusa. 

Los valores son aquellos propósitos que la empresa quiere transmitir al resto de la sociedad a través de su imagen, su forma de actuar y su trabajo con las personas tanto internas como externas. Suelen definirse en la misión, visión y valores de la organización y son la hoja de ruta para conseguir los objetivos marcados. Estos valores nacen de las personas que han creado la empresa y de las que se han ido incorporando aportando valor añadido, por ello es tan importante conocerlos a fondo antes de iniciar la búsqueda de nuevo talento. 

De este apartado dependerá el 70% del éxito de tu búsqueda, si la empresa tiene definidas las competencias más importantes que caracterizan al grupo humano que la compone tendrás gran parte del trabajo hecho, si no te tocará definirlas conjuntamente con el equipo directivo. Para ello, entrevístalos, conócelos a fondo profesional y personalmente, empápate de la historia de la empresa y entiende a la perfección su modelo de negocio presente y futuro. 

Estas competencias que atacan a los valores de la organización son principalmente competencias blandas o soft skills; competencias  unipersonales que mezclan aptitudes, conocimientos, valores adquiridos y rasgos de la personalidad de las personas. En el entorno startup la reina es la adaptabilidad al cambio, en NODRIZA tech tenemos 8 competencias clave definidas para la búsqueda de talento que además son el pilar de nuestra cultura empresarial, puedes consultarlas aquí: Cultura de Empresa NODRIZA tech.

Ahora que conoces la importancia de estas competencias, entenderás de dónde viene ese 70% de éxito en la búsqueda de talento que comentaba anteriormente. Esto tiene su explicación en que se tiene que producir un match perfecto entre empresa y trabajador más allá del plano técnico, pues el valor que la persona aporta al grupo, su actitud, su forma de encarar cada nuevo reto y su compañerismo encarnados en estas soft skills, son factores determinantes para abordar con éxito cualquier idea, proyecto o contratiempo.

2.- ¿Qué talento necesito para conseguir los objetivos de mi empresa?

Una vez comprendido el modelo de negocio y el tipo de personas que necesitamos para trasladar los valores de la empresa, toca centrarnos en qué es lo que esa persona que buscamos va a realizar. Y en este apartado es donde nos vamos a centrar más en las competencias técnicas o hard skills para que esas tareas concretas se trabajen de forma eficaz. Estas competencias son las asociadas al desempeño de un oficio o profesión, necesarias para llevar a cabo una actividad específica. En función del nivel de profesionalidad que busquemos, estas competencias técnicas estarán más o menos desarrolladas. Algunos ejemplos de competencias técnicas son saber cocinar, programar o editar vídeos. Ligado a las competencias técnicas están los conocimientos técnicos, que son los relacionados con un dominio de una herramienta o disciplina concreta, en el ejemplo de editar vídeos, un conocimiento técnico puede ser por ejemplo el dominio avanzado de Adobe Premiere. Con respecto a este apartado, siempre he pensado que si la persona cuenta con unas competencias blandas potentes, las competencias y conocimientos técnicos se pueden desarrollar y aprender a base de formación, mentorizaje y seguimiento por parte de la propia empresa.

La mejor manera de canalizar toda la información sobre el perfil que vamos a buscar es escribirla en un documento, conocido como ficha ADPT (Análisis y descripción del puesto de trabajo) aquí incluimos desde el nombre de la posición que desempeñará, el departamento en el que se incorporará, el responsable directo del que dependerá, las tareas que realizará y las competencias blandas y técnicas que tiene que reunir con el nivel de desarrollo deseado de las mismas. Un apartado de requisitos con los conocimientos técnicos específicos que ha de dominar, los años de experiencia deseamos, y aspectos indispensables como por ejemplo carnet de conducir, si la persona tiene que trasladarse o el dominio de algún idioma concreto si por ejemplo ha de tratar con clientes de otros países. En NODRIZA tech, nos gusta incluir un apartado dedicado a experiencias que nos gustaría que la persona que nos va a acompañar haya vivido. Lo mejor como siempre es que veas un ejemplo de Ficha ADPT, en este caso comparto contigo  la que utilizamos nosotros: Ficha puesto-NODRIZA tech

3.- ¿Cómo consigo el talento que mi empresa necesita?

Ya hemos definido cómo tiene que ser la persona, qué tiene que saber hacer y dónde volcar toda esa información que nos sirva de mapa para no desviarnos del perfil que tenemos que encontrar. Además todo lo que hemos tratado hasta llegar aquí es clave para crear la oferta de trabajo con la que atraer el talento que buscamos.

Una de las dudas que me surgió en mis primeros pasos como cazatalentos fue si necesitando un perfil tan concreto como en muchas ocasiones era nuestro caso, me debía focalizar en acciones para impactar sobre ese target, o debía hacer ruido con mucha cantidad de talento que gestionar y a partir de ahí a través de un embudo bien definido convertir la cantidad en densidad. Probé ambas formas de atraer talento, y sin duda recomiendo la segunda ¿Por qué? Porque cuando tienes un buen producto, tan importante es que sea bueno como que la gente lo conozca y lo recomiende. Y en este sentido, me han ocurrido cosas tan bonitas como que un candidato descartado al final de un proceso nos recomendara a alguien de su entorno, porque sabía de primera mano que podía encajar con lo que buscábamos, o personas que nos han dado las gracias por vivir una entrevista en la que les hemos hecho reflexionar y darse cuenta de aún tenía áreas que mejorar..
En este apartado te animo a que personalices cada proceso, igual que no hay dos personas iguales, no debería haber dos ofertas iguales, ni siquiera parecidas. La información tiene que ser siempre veraz, las expectativas son muy importantes en el ámbito de las personas. Algunos tips para este apartado clave son:

  • Ofertas personalizadas. Dedica mimo a cada detalle, explica la importancia de la posición a cubrir, todas las funciones que llevará a cabo, huye de plantillas estándar, resalta los valores de la empresa y detalla el proyecto en el que la persona se embarca.
  • Multicanalidad, tienes que estar presente en los portáles más generalistas y también en los de nicho cuando el perfil sea más específico. Habre tus oportunidades a todas las personas y fuentes de talento que conozcas, además cada trimestre repasa estas fuentes, busca nuevas que añadir y analiza en cuales tienes más éxito.
  • Retos, crea retos en los que los candidatos puedan demostrar su valía, haciéndote llegar sus motivaciones para trabajar en tu proyecto.
  • Házlo diferente, a los medios tradicionales hay que buscar nuevas formas de impactar en RRSS, a las ya conocidas publicaciones para buscar talento, prueba por ejemplo con formatos audiovisuales, sobre todo para posiciones en las que busques un talento diferencial, como has podido comprobar en NODRIZA tech nos gusta acompañar con ejemplos las recomendaciones, aquí tienes un ejemplo en Linkdln donde probamos con este formato:

https://www.linkedin.com/posts/oniad_contratamos-buscamos-responsable-de-marketing-activity-6798258371695788032-mF8r

  • Real experience, relatos de personas que trabajan ya en la organización y  te quieran ayudar a encontrar talento contando su propia experiencia.
  • Invierte mínimo un 30% en búsquedas de headhunting en cada proceso. Antes de iniciar el propio proceso, marca un tiempo que si o si vas a utilizar para buscar talento en activo.

Todos estos tips y acciones pueden ayudarte a configurar una estrategia de employer branding muy potente, si te preguntas qué significa ese término, es tu marca como empresa en el ámbito del trabajo y es absolutamente indispensable que la potencies y cuides al máximo, pues en muchos casos es el primer contacto que ese talento que buscas y tanto necesitas tiene contigo.

Cierro este artículo con una máxima que tengo como cazador de talento y que te hago extensible para que construyas un gran clima laboral, contrata sólo personas que aporten, que sumen en cualquier circunstancia y que cuando te las cruces por el pasillo te saluden con alegría.

Juan Freire
Juan Freire

People Recruiter