¿Qué son los sesgos cognitivos? 6 consejos para evitarlos

¿Qué son los sesgos cognitivos y cómo puedes evitarlos en un proceso de selección?

Acabas de recibir el feedback de las últimas incorporaciones a tu empresa y te surgen preguntas como:

¿Cómo me pueden decir que no tiene espíritu de equipo si juega a fútbol y baloncesto?
¿Por qué le cuesta aprender si tenía unas calificaciones brillantes?
¿Qué ha ocurrido?

Este tipo de preguntas son muy comunes al finalizar un proceso de selección y significan que has sido parcial en el proceso, es decir, los famosos sesgos te han jugado una mala pasada, ¡consigue evitarlos!

¡Continúa leyendo! Te ayudamos a reconocer los sesgos cognitivos y para eliminarlos de tus procesos de selección.

¿Qué son los sesgos cognitivos?

Los sesgos cognitivos surgen en respuesta a la necesidad de emitir juicios inmediatos para responder rápidamente en las situaciones que lo precisen. ¿Esto qué significa?

Puede que necesites cubrir de inmediato un puesto y ante un amplio número de datos, el cerebro procesa la información de forma selectiva, subjetiva, para conseguir la rapidez necesaria y cumplir con tu objetivo cuanto antes.

Esta forma de procesar información puede ser útil en determinados momentos, pero crear «atajos» también producen distorsiones y razonamientos ilógicos que desvían el juicio y provocan errores: los sesgos cognitivos.

Tipos de sesgos cognitivos

Existen diferentes tipos de sesgos cognitivos: sesgos de memoria, confirmación, atribución, representatividad, encuadre…

Vamos a centrarnos en aquellos que más frecuentemente aparecen en los procesos de selección para que puedas evitarlos y sacar el máximo partido a tus procesos de selección:

Sesgo por efecto de recencia:

Lo más común es que recordemos con mayor facilidad la información más reciente, por lo que tendemos a valorar más positivamente al último candidato entrevistado.

¿Cuál es la razón? Su entrevista está más reciente en nuestra memoria.

En ocasiones nos ocurre justamente lo contrario; es lo que llamamos, efecto de primacía: recordamos mejor al primer candidato entrevistado y somos más generosos en su valoración.

Sesgo por efecto de “primera impresión”:

La primera impresión puede marcarnos tanto como para conseguir que el resto de la entrevista sirva para poco.

Por ejemplo, un candidato llega tarde a una entrevista y desde el comienzo de la misma hemos llegado a la conclusión de que es poco formal, algo que será muy complicado de cambiar.

Sesgo de proyección:

Normalmente evaluamos de forma más positiva a aquellas personas en las que nos vemos reflejados, independientemente de que dicho rasgo sea o no relevante.

Imagina que encuentras en una entrevista a una persona que tiene los mismos hobbies que tú… ¡Es muy probable que inconscientemente esto le favorezca aunque no tenga nada que ver con los requisitos del puesto!

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Sesgo por estereotipos:

Es uno de los sesgos más comunes así que, cuidado con los estereotipos y prejuicios: ¡ni la gente de más edad en general es poco amoldable ni todos los jóvenes son hábiles con las nuevas tecnologías!

Sesgo por efecto halo:

Cuando vemos un rasgo en una persona que nos llama mucho la atención, tendemos a ampliarlo a otras características que nada tienen que ver.

¿Nunca has dado por hecho que una persona que se comunica muy bien es inteligente? ¿O que una persona responsable es ordenada? ¡Error! Esas habilidades no necesariamente indican que el candidato tenga esas características.

Efecto contraste:

¿Cuántas veces has decidido a la persona seleccionada en un proceso comparando a los diferentes candidatos?

Es muy común comparar entre sí las candidaturas, evaluando su ajuste en función del pool de candidatos en vez de contrastar objetivamente las características de cada uno con el perfil buscado.

Efecto de Dunning-Kruger:

Este sesgo ocurre cuando personas poco preparadas para el puesto miden sus capacidades por encima de la realidad y por otro lado, personas muy cualificadas son subestimadas.

Es normal dejarnos guiar por las impresiones que los candidatos transmiten, llegando a valorar erróneamente sus capacidades.

Sesgo confirmatorio:

En un sesgo confirmatorio la entrevista se orienta de forma inconsciente a buscar, interpretar y recordar la información que confirma nuestras propias creencias o hipótesis, haciendo lo contrario con aquello que apoyaría otras alternativas.

Por ejemplo, imagina que entrevistas a un comercial que parece ser un excelente candidato; cuando hablas de su candidatura te apoyas en el importante aumento de sus ventas, sin tener en cuenta otros KPIs que también son muy importantes para valorar su perfil como por ejemplo si se adapta a la cultura de empresa.

Sesgo de lo extraordinario:

En ocasiones tendemos a valorar de forma más positiva en conjunto a un candidato que tiene una habilidad o rasgo que consideramos excepcional.

Por ejemplo, valorar muy positivamente para un puesto a una persona por ser políglota aunque el puesto no requiera idiomas.

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Sesgo del entomólogo:

Consiste en realizar valoraciones excluyendo totalmente las emociones en nuestros juicios; nos basamos únicamente en hechos objetivos y aspectos técnicos. Este sesgo un grave error considerando que las soft skills cada vez son más determinantes en los procesos de selección.

En el otro extremo están los recruiters que se dejan llevar por sus sentimientos, aquellos que deciden guiados por sus emociones. Esta manera de valorar las candidaturas suele ser común en personas con poca experiencia.

Efecto de encuadre:

Cuando buscamos respuestas determinadas, la manera de formular nuestras preguntas, el tono de nuestra voz o nuestro lenguaje gestual orienta la respuesta del candidato para darnos la respuesta que queremos escuchar.

Por ejemplo: veo que has hecho diferentes cursos de informática, ¿se te da bien, verdad? Le estamos dando una pista y coaccionando para darnos una respuesta afirmativa independientemente de que sea o no verdadera.

6 consejos para evitar los sesgos cognitivos

En una entrevista personal, el entrevistador debe filtrar, procesar y analizar numerosa información, por lo que los sesgos a los que se expone son amplios.

Si bien los sesgos son inconscientes, involuntarios y rápidos, existen una serie de técnicas que te ayudan a controlarlos. ¡Continúa leyendo para descubrirlas!

1. Conoce los sesgos

En primer lugar, es imprescindible que conozcas bien los sesgos: en qué consisten, qué los originan, qué tipos existen… Seguro que el punto anterior de este post te ha ayudado con este aspecto.

2. Céntrate en el candidato

En el momento de una entrevista, céntrate en la persona, su currículum y el perfil del puesto que quieres cubrir. No es el momento de tener en cuenta información adicional que hayas podido recibir antes de la entrevista.

3. Sé objetivo

Mantén la objetividad en tus preguntas, presta atención a no dirigir al candidato en sus respuestas y sobre todo, deja que se exprese.

Recopila la información de forma estandarizada y podrás analizarla mejor.

4. Analiza

Revisa cada candidatura individualmente; no hagas comparaciones entre candidatos, coteja a cada persona únicamente con el perfil requerido.

5. Mantén la calma

No te dejes llevar por la urgencia, mantén la rigurosidad y apóyate en software específicos (ATS), test psicotécnicos, pruebas prácticas… Utiliza todas aquellas herramientas complementarias que consideres.

6. Busca opiniones

Si sigues teniendo dudas, busca ayuda. Seguro que la opinión y consejos de tus compañeros, responsables o colegas del sector… te sirven para aclarar tus ideas.